Gestionarea diferențelor în organizații

În mediul de afaceri de astăzi, o tendință în creștere către munca în echipă, o prezență mai mare a femeilor și a minorităților etnice la locul de muncă și o expunere mai mare la afaceri și culturi internaționale provoacă în mod constant angajații dintr-o varietate de industrii din toate părțile lumii. Aceasta implică o oportunitate mai mare pentru oameni de a învăța din diferențele culturale și personale și de a crea un mediu de lucru mai productiv. Thomas L Friedman, în The World is Flat, face următorul comentariu după una dintre călătoriile sale la Bangalore, India: „Este acum posibil ca mai mulți oameni ca niciodată să colaboreze și să concureze în timp real cu mai mulți oameni pentru mai multe tipuri de muncă. din mai multe colțuri ale planetei și pe picior de egalitate mai mult decât în orice moment anterior al istoriei lumii” (2006). Datorită importanței de a gestiona eficient diferențele în organizații, este nevoie să se identifice tipurile de diferențe cuprinse în organizații, efectele diferențelor în echipele de lucru, și importanța înțelegerii și diagnosticării diferențelor, pentru a maximiza performanța organizațională.

Organizațiile iau de obicei una dintre două căi în gestionarea diversității: (1) încurajează oamenii din medii diverse să se integreze în beneficiul echității și egalității; sau (2) îi separă în locuri de muncă care se referă în mod specific la mediul lor, desemnându-le, de exemplu, zone care le impun să interacționeze cu clienții aceluiași grup de identitate. Afro-americanii se găsesc adesea în comercializarea de produse către comunitățile din interiorul orașului; latino-americanii sunt adesea poziționați să comercializeze către latini sau să lucreze pentru filiale din America Latină. În astfel de cazuri, companiile funcționează pe ipoteza că principala virtute pe care o au de oferit grupurile de identitate este cunoașterea propriilor oameni. Această ipoteză este limitată și dăunează eforturilor de diversitate. Diversitatea depășește creșterea numărului de afilieri diferite la grupuri de identitate pe statul de plată. Un astfel de efort este doar primul pas în gestionarea unei forțe de muncă diverse pentru beneficiul maxim al organizației. Diversitatea ar trebui înțeleasă ca „abordări cu perspective variate ale muncii pe care le aduc membrii diferitelor grupuri identitare” (Thomas & Ely, 1996).

Liderii realizează că creșterea variației demografice nu crește în sine eficacitatea organizațională. Ei își dau seama că promisiunea este îndeplitită prin  modul în care o companie definește diversitatea și ce face cu experiențele.

Diversitatea grupului se referă la cantitatea de eterogenitate în cadrul unui grup determinată de mai multe caracteristici derivate din diferențele informaționale, vizibile și de valoare (Hobman, Bordia și Gallois, 2003). Diferențele informaționale se referă la diferite medii și experiențe profesionale; diferențele vizibile se referă la lucruri care devin mai evidente din punct de vedere fizic, cum ar fi vârsta, sexul, etnia etc.; iar diferențele de valori sunt modelate de setul de convingeri, obiective și valori ale fiecărui individ. Aceste trei categorii de diferențe au un impact major asupra performanței echipei, deoarece pot deveni cauza pentru mai multe tipuri de conflicte în cadrul unei echipe. Atunci când abordează sarcini, diferiți membri ai echipei vor avea comportamente diferite bazate pe propriul set de caracteristici informaționale, vizibile și valorice. Angajații cu opinii diferite asupra aceleiași situații pot avea moduri total diferite de a răspunde la aceasta.

După apariția conflictului, membrii echipei pot crea un adevărat mediu de învățare în care pot performa cu mult peste așteptări, valorificând diferențele lor. Hobman, Bordia și Galois evidențiază modalitățile în care diversitatea grupului poate promova o performanță organizațională mai ridicată, „S-a observat că diversitatea poate duce la performanțe mai mari atunci când membrii se înțeleg, combină și construiesc pe ideile celorlalți. Acest lucru sugerează că procesele de interacțiune în cadrul unei echipe diverse sunt cruciale pentru integrarea diferitelor puncte de vedere. De exemplu, Abramson a descoperit că organizațiile care aveau echipe cu o mare diversitate și integrare au avut cea mai bună performanță” (Consequences of Feeling Disimlar from Others in a Work Team, 2003). Pe această linie, grupurile diverse au o capacitate mai mare de a depăși dificultățile inițiale prin identificarea unghiurilor multiple ale unei probleme și generarea de soluții creative.

Cu cât sunt recunoscute și discutate mai deschis, cu atât sunt mai mari șanse ca diferențele să devină parte a succesului organizațional. Tomas și Ely cred în ideea că „un loc de muncă mai divers va crește eficiența organizațională. Va ridica moralul, va aduce un acces mai mare la noi segmente ale pieței și va spori productivitatea” (Making Differences Matter; A New Paradigm for Managing Diversity, 1996). Îmbrățișând cu adevărat diversitatea, valorificând talentul în cadrul echipelor multiculturale și abordând diversitatea ca mijloc pentru o mai bună cunoaștere și productivitate, organizația va gestiona eficient diferențele, pentru a obține cu succes un avantaj competitiv.

Tabelul 5.1 Paradigme ale diversităţii

Paradigmă	Focalizare	Factorii cheie ai succesului
Discriminare-şi-echitate	Egalitatea de șanse, tratament echitabil, recrutare și conformitatea cu cerințele federale din SUA privind egalitatea de șanse de angajare Liderii lucrează pentru restructurarea structurii organizației pentru a reflecta mai îndeaproape pe cea a societății	Eficacitate în obiectivele sale de recrutare și reținere, mai degrabă decât prin gradul în care companiile le permit angajaților să se bazeze pe bunurile și perspectivele lor personale pentru a-și face munca mai eficient
Acces-și legitimitate	Necesitatea unei forțe de muncă mai diverse pentru a ajuta companiile să obțină acces la segmentele diferențiate Potrivirea demografiei organizației cu cele ale consumatorilor critici sau ale grupurilor constitutive	Gradul în care liderii organizațiilor înțeleg capacitățile de nișă și le încorporează în categorii diferențiate aliniate la strategia lor de afaceri
Învățare -si-eficacitate	Încorporează perspectivele angajaților în activitatea principală a organizației. Îmbunătățește munca prin regândirea sarcinilor primare și redefinirea piețelor, produselor, strategiilor, misiunilor, practicilor de afaceri și chiar culturilor	Promovarea șanselor egale și recunoașterea diferențelor culturale în rândul angajaților Învățare și creștere organizațională stimulate prin internalizarea diferențelor dintre angajați
Scopul final: Liderii ar trebui să prospere pentru a trece la paradigma de învățare și eficacitate pentru a aborda diversitatea ca mijloc de cunoaștere și productivitate mai ridicate.

Referințe

• Friedman, T. (2006). The World is Flat. New York: Farrar, Straus, and Giroux.

• Hobman, E., Bordia, P., & Gallois, C. (2003). Consequences of Feeling Dissimlar from Others in a Work Team. Journal of Business and Psychology, 301-325.

• Thomas, D., & Ely, R. (1996). Making Differences Matter; A New Paradigm for Managing Diversity. Harvard Business Review, 1-13.

Sursa: McCubbrey, Donald J., Global Text Project. Business Fundamentals, licența CC BY-SA 4.0. Traducere și adaptare de Nicolae Sfetcu