Inteligența emoțională și cultura corporatistă

Hugh Willmott, în Strength is ignorance; slavery is freedom: managing culture in modern organizations, supune unei analize critice ipotezele și prescripțiile literaturii despre „cultura corporatistă”. Articolul se bazează pe eforturile anterioare (de exemplu, „teoria Y”) pentru a constitui o formă de auto-disciplinare a subiectivității angajaților, afirmând că „autonomia practică” este condiționată de dezvoltarea unei culturi corporatiste puternice. Lucrarea luminează partea întunecată a acestui proiect atrăgând atenția asupra implicațiilor subjugante și totalitare ale prescripțiilor sale de excelență / calitate. În acest scop, se realizează paralele cu filosofia controlului favorizată de Partid în Nineteen Eighty-Four a lui Orwell. Mai exact, lucrarea critică afirmația „doublethink” conform căreia autonomia poate fi realizată în condiții monoculturale care constrâng sistematic oportunitățile de a se lupta cu valorile concurente și cu proiectele lor de viață asociate.

În anii 80, „cultura” corporatistă a apărut ca o temă centrală în studiile de management și organizare pe teren. Printre practicieni, proiectul de consolidare a culturii corporatiste a fost promovat de guru-urile de excelență și susținut cu entuziasm de exponenți ai altor arome populare ale deceniului, cum ar fi managementul resurselor umane (HRM) și managementul calității totale ( TQM). Acest interes pentru cultură ca instrument al avantajului competitiv a fost pus în paralel și completat de o creștere a atenției academice asupra dimensiunilor simbolice ale vieții organizaționale.

Potrivit autorităților sale principale, „consolidarea” culturii corporatiste îmbunătățește performanța organizațională prin asigurarea unui angajament și flexibilitate mai mare din partea angajaților. Îmbunătățirile productivității și calității, se susține, provin din culturi corporatiste care recunosc și recompensează sistematic indivizii, simbolic și material, pentru identificarea sentimentului lor de scop cu valorile care sunt proiectate în organizație.

Scopul conducător și preocuparea respectivă a culturalismului corporatist, așa cum este caracterizat de Willmott, sunt direcționate ca să câștige „inimile și mințile” angajaților: să-și definească scopurile prin gestionarea a ceea ce gândesc și simt și nu doar modul în care se comportă. Se afirmă că întărirea culturilor corporatiste oferă cheia asigurării „efortului neobișnuit din partea angajaților aparent obișnuiți”:

”Cei mai performanți creează o cultură largă, înălțătoare, împărtășită, un cadru coerent în cadrul căruia persoanele încărcate caută adaptări adecvate. Abilitatea lor de a extrage contribuții extraordinare dintr-un număr foarte mare de oameni transformă capacitatea de a crea un sens extrem de apreciat al scopului. Un astfel de scop emană invariabil din dragostea de produs, oferind servicii de cea mai bună calitate și onorând inovația și contribuția tuturor.” (Peters și Waterman, 1982)

Atunci când apare o „nouă” specie de teorie a managementului, este inițial dificilă să se discearnă semnificația sa teoretică, practică și politică. Este pur și simplu o reambalare a ideilor vechi? Va avea vreun impact semnificativ în schimbarea practicilor de management? Odată cu trecerea timpului, răspunsurile la astfel de întrebări devin mai puțin șovăitoare. Teoria și practica culturalismului corporatist este mai mult decât un moft trecător sau o simplă reambalare a ideilor vechi; și are un efect material asupra politicii de muncă. După cum au remarcat recent Pettigrew și Whipp (1991), comercializarea culturii corporatiste a fost o „poveste de succes”: „o industrie de mai multe milioane de dolari a crescut, în timp ce alții încearcă să prescrie regulile de excelență”.

Desigur, aplicațiile practice ale culturalismului corporatist pot fi păstrate, parțial și pe jumătate maturizate. La fel ca și alte panacee, acesta poate aluneca în dispropriere și dezafectare, deoarece așteptările ridicate nu sunt îndeplinite sau costurile de implementare nu sunt egalate de returnarea promisă. Cu toate acestea, ideile de bază ale culturalismului corporatist par să fi curs în mod remarcabil în vasul gândirii manageriale. Ideile despre „consolidarea culturii” infuzează acum programe diverse de schimbare a corporațiilor, inclusiv cele introduse în principal ca mijloc de îmbunătățire a calității, flexibilității și / sau reacție la nevoile clienților. Într-o varietate de aspecte, culturalismul corporatist a fost aprobat de un număr suficient de autorități în leadership, conduceri, directori corporatisti și mandarini de stat pentru a asigura o influență mai mult decât trecătoare asupra teoriei și practicilor managementului.

Sursa: Hugh Willmott, ”Strength is ignorance; slavery is freedom: managing culture in modern organizations”, Journal of Management Studies 30 :4 1993