Contexte în dezvoltarea personală

Psihologie

Psihologia a devenit legată de dezvoltarea personală la începutul secolului al XX-lea, începând cu eforturile de cercetare ale lui Alfred Adler (1870–1937) și Carl Jung (1875–1961).

Adler a refuzat să limiteze psihologia doar la analiză. El a subliniat puternic că aspirațiile se concentrează pe a privi înainte și nu se limitează la impulsuri inconștiente sau la experiențele copilăriei. De asemenea, a dat naștere conceptelor de stil de viață (1929 – el a definit „stilul de viață” ca abordare caracteristică a vieții unui individ, în confruntarea cu problemele) și de imagine de sine, un concept care a influențat managementul sub rubrica echilibrului dintre viața profesională și viața privată, cunoscut și sub numele de echilibru între cariera unei persoane și viața personală.

Carl Gustav Jung și-a adus contribuții la dezvoltarea personală cu conceptul său de individuare, pe care el l-a văzut ca un impuls al individului de a atinge integralitatea și echilibrul Sinelui.

Daniel Levinson (1920–1994) a dezvoltat conceptul timpuriu al lui Jung despre „etapele vieții” și a inclus o perspectivă sociologică. Levinson a propus ca dezvoltarea personală să fie sub influența – de-a lungul vieții – a aspirațiilor, pe care le-a numit „Visul”:

”Oricare ar fi natura visului său, un tânăr are sarcina de dezvoltare de a-i oferi o mai mare definiție și de a găsi modalități de a-l trăi. Face o mare diferență în creșterea lui dacă structura sa inițială a vieții este în consonanță și infuzată de Vis, sau opusă acestuia. Dacă Visul rămâne neconectat la viața lui, poate să moară pur și simplu și, odată cu el, sentimentul său de viață și scop.”

Cercetările privind succesul în atingerea obiectivelor, așa cum au fost întreprinse de Albert Bandura (1925–2021), au sugerat că autoeficacitatea explică cel mai bine de ce oamenii cu același nivel de cunoștințe și abilități obțin rezultate foarte diferite. A avea auto-eficacitate duce la o probabilitate crescută de succes. Potrivit lui Bandura, încrederea în sine funcționează ca un predictor puternic al succesului deoarece:

Te face să te aștepți să reușești
Îți permite să îți asumi riscuri și să îți stabilești obiective provocatoare
Te ajută să continui să încerci dacă la început nu reușești
Te ajută să îți controlezi emoțiile și temerile atunci când viața te poate pune la încercare

În 1998, Martin Seligman a câștigat alegerile pentru un mandat de un an ca președinte al Asociației Americane de Psihologie și a propus un nou accent: pe indivizii sănătoși mai degrabă decât pe patologie (el a creat curentul „psihologie pozitivă”).

”Am descoperit că există un set de puncte forte umane care sunt cel mai probabil amortizoare împotriva bolilor mintale: curajul, optimismul, abilitățile interpersonale, etica muncii, speranța, onestitatea și perseverența. O mare parte din sarcina prevenirii va fi crearea unei științe a puterii umane a cărei misiune va fi de a promova aceste virtuți la tineri.”

Psihologie socială

Psihologia socială pune accentul și se concentrează pe comportamentul uman și pe modul în care indivizii interacționează cu ceilalți în societate. Copiii se dezvoltă social prin crearea de relații de încredere și de dependență cu ceilalți – și anume figurile parentale. Ei învață cum să acționeze și să trateze alte persoane pe baza exemplului figurilor parentale și al altor adulți cu care interacționează des. Copiii mici își dezvoltă în continuare abilitățile sociale. În plus, încep să dobândească dorința de autonomie și să devină din ce în ce mai independenți pe măsură ce îmbătrânesc. Echilibrul implicării sociale și autonomiei variază de la persoană la persoană, dar în mod normal comportamentul autonom crește odată cu vârsta. Unele studii sugerează că egoismul începe să scadă, iar comportamentele prosociale cresc, între vârsta de șase ani și doisprezece ani. În plus, anii maturității sunt perioade de dezvoltare – autoactualizare, dezvoltare relațională și ocupațională, și dezvoltarea abilităților de a face față diverselor situații, etc. – afectate de cei din jurul nostru: părinți, colegi de muncă, parteneri de viață și copii. Psihologia socială se bazează pe multe alte teorii și principii psihologice, dar le vede printr-o lentilă a interacțiunii sociale.

Psihologie psihodinamică

Viziunea psihodinamică asupra dezvoltării personale variază din alte perspective. Și anume că dezvoltarea trăsăturilor, personalităților și tiparelor noastre de gândire este predominant subconștientă. Teoria psihodinamică sugerează că aceste schimbări subconștiente – care apar ca acțiuni externe – sunt formate din îndemnurile sexuale și agresive suprimate și din alte conflicte interiorizate. Sigmund Freud și alți teoreticieni notabili psihodinamici postulează că aceste cogniții reprimate se formează în timpul copilăriei și adolescenței. Dezvoltarea conștientă ar fi atunci „dezgroparea” acestor amintiri și sentimente reprimate. Odată ce amintirile și emoțiile reprimate sunt descoperite, un individ poate trece prin ele și poate ajunge la o finalitate sănătoasă. O mare parte, dacă nu toată, din dezvoltarea conștientă are loc cu ajutorul unui terapeut psihodinamic instruit.

Psihologie cognitiv-comportamentală

Opiniile cognitiv-comportamentale asupra dezvoltării personale urmează modele tradiționale de dezvoltare personală: modificarea comportamentului, reîncadrarea cognitivă și aproximarea succesivă fiind unele dintre tehnicile mai notabile. Un individ este văzut ca deținând controlul asupra acțiunilor și gândurilor sale, deși este necesară stăpânirea de sine. Odată cu modificarea comportamentului, indivizii își vor dezvolta abilitățile și trăsăturile personale modificându-și comportamentul independent de emoțiile lor. De exemplu, o persoană poate simți o furie intensă, dar s-ar comporta totuși într-un mod pozitiv. Ei sunt capabili să-și suprime emoțiile și să acționeze într-un mod mai acceptabil din punct de vedere social. Acumularea acestor eforturi ar schimba persoana într-un individ mai răbdător. Reîncadrarea cognitivă joacă un rol esențial în dezvoltarea personală. Psihologii cognitiv-comportamentali consideră că modul în care vedem evenimentele este mai important decât evenimentul în sine. Astfel, dacă cineva poate privi evenimentele negative în moduri benefice, ele pot progresa și se pot dezvolta cu mai puține eșecuri. Aproximarea succesivă – sau modelarea – se aliniază cel mai mult cu dezvoltarea personală. Aproximarea succesivă este atunci când cineva dorește un rezultat final, dar face pași treptat pentru a obține rezultatul. În mod normal, fiecare pas reușit către obiectivul final este recompensat până când obiectivul este atins. Dezvoltarea personală, dacă urmează să fie de lungă durată, se realizează treptat.

Psihologie educațională

Psihologia educațională se concentrează pe experiența de învățare umană: metode de învățare și predare, testarea aptitudinilor și așa mai departe. Psihologia educațională urmărește dezvoltarea personală în continuare prin creșterea capacității cuiva de a învăța, de a reține informații și de a aplica cunoștințele la experiențele din lumea reală. Dacă cineva este capabil să dezvolte învățarea eficientă, este mai bine echipat pentru dezvoltarea personală.

Educație timpurie

Educația oferă copiilor posibilitatea de a începe dezvoltarea personală de la o vârstă fragedă. Curriculumul predat la școală trebuie să fie atent planificat și gestionat pentru a promova cu succes dezvoltarea personală. Asigurarea unui mediu pentru copii care să permită realizarea de relații sociale de calitate și comunicarea clară a obiectivelor și scopurilor este cheia dezvoltării lor. Dacă educația timpurie nu reușește să îndeplinească aceste calificări, poate împiedica foarte mult dezvoltarea copiilor, împiedicând succesul lor în educație, precum și în societate. Ei pot rămâne în urmă în dezvoltare în comparație cu colegii din aceeași grupă de vârstă.

Educatie superioară

În anii 1960, o creștere semnificativă a numărului de elevi din campusurile americane a condus la cercetări privind nevoile de dezvoltare personală ale elevilor. Arthur Chickering a definit șapte vectori de dezvoltare personală pentru tinerii adulți în timpul anilor de liceu:

Dezvoltarea competenței
Gestionarea emoțiilor
Obținerea autonomiei și a interdependenței
Dezvoltarea unor relații interpersonale mature
Stabilirea identității personale
Dezvoltarea scopului
Dezvoltarea integrității

În Marea Britanie, dezvoltarea personală a ocupat un loc central în politica universitară în 1997, când Raportul Dearing a declarat că universitățile ar trebui să meargă dincolo de predarea academică pentru a oferi studenților dezvoltare personală. În 2001, o agenție de evaluare a calității pentru universitățile din Marea Britanie a elaborat linii directoare pentru universități pentru a îmbunătăți dezvoltarea personală ca:

un proces structurat și susținut întreprins de o persoană pentru a reflecta asupra propriei sale învățări, performanțe și/sau realizări și pentru a-și planifica dezvoltarea personală, educațională și de carieră;
obiective legate în mod explicit de dezvoltarea stuidenților; să îmbunătățească capacitatea stuidențilorde a înțelege ce și cum învață și de a revizui, planifica și asuma responsabilitatea pentru propria lor învățare

În anii 1990, școlile de afaceri au început să înființeze programe specifice de dezvoltare personală pentru leadership și orientare în carieră, iar în 1998 Fundația Europeană pentru Dezvoltarea Managementului a înființat sistemul de acreditare EQUIS care specifica ideea că dezvoltarea personală trebuie să facă parte din procesul de învățare prin stagii, lucrând la proiecte în echipă și plecând în străinătate pentru muncă sau programe de schimb.

Ca departament academic, dezvoltarea personală ca disciplină specifică este adesea asociată cu școlile de afaceri. Ca domeniu de cercetare, dezvoltarea personală se bazează pe legături cu alte discipline academice:

Educație pentru întrebări de învățare și evaluare
Psihologie pentru motivație și personalitate
Sociologie pentru identitate și rețele sociale
Economia pentru capitalul uman și valoarea economică
Filosofie pentru etică și auto-reflecție

Locul de munca

Abraham Maslow (1908–1970), a propus o ierarhie a nevoilor cu autoactualizare în vârf, definită ca „dorința de a deveni din ce în ce mai mult ceea ce este, de a deveni tot ceea ce este capabil să devină”. Cu alte cuvinte, autoactualizarea este ambiția de a deveni o versiune mai bună a sinelui, de a deveni tot ceea ce este capabil să fie.

Întrucât Maslow însuși credea că doar o mică minoritate de oameni se autoactualizează – a estimat un procent – ierarhia nevoilor sale a avut drept consecință că organizațiile au ajuns să considere autoactualizarea sau dezvoltarea personală ca având loc în vârful piramidei organizaționale, în timp ce locul de muncă securitatea și condițiile bune de muncă ar satisface nevoile masei de angajați.

Pe măsură ce organizațiile și piețele muncii au devenit mai globale, responsabilitatea pentru dezvoltare s-a mutat de la companie la individ. În 1999, gânditorul de management Peter Drucker a scris în Harvard Business Review:

”Trăim într-o epocă a oportunităților fără precedent: dacă ai ambiție și inteligență, poți ajunge în vârful profesiei alese, indiferent de unde ai început. Dar odată cu oportunitatea vine și responsabilitatea. Companiile de astăzi nu își gestionează cariera angajaților; lucrătorii în cunoaștere trebuie să fie, efectiv, proprii directori executivi. Depinde de tine să-ți faci locul, să știi când să schimbi cursul și să te menții angajat și productiv pe parcursul unei vieți profesionale care se poate întinde pe aproximativ 50 de ani.”

Profesorii de management Sumantra Ghoshal de la London Business School și Christopher Bartlett de la Harvard Business School au scris în 1997 că companiile trebuie să gestioneze oamenii individual și să stabilească un nou contract de muncă. Pe de o parte, compania trebuie să recunoască faptul că dezvoltarea personală creează valoare economică: „performanța pieței nu decurge din înțelepciunea atotputernică a managerilor de top, ci din inițiativa, creativitatea și abilitățile tuturor angajaților”. Pe de altă parte, angajații ar trebui să recunoască faptul că munca lor include dezvoltarea personală și „să îmbrățișeze forța revigorantă a învățării continue și a dezvoltării personale”.

Publicarea din 1997 a cărții lui Ghoshal and Bartlett, Individualized Corporation, a corespuns unei schimbări în dezvoltarea carierei de la un sistem de căi predefinite definite de companii, la o strategie definită de individ și adaptată nevoilor organizațiilor într-un peisaj deschis de posibilități. O altă contribuție la studiul dezvoltării carierei a venit cu recunoașterea faptului că femeile au o carieră cu nevoi personale specifice și căi de dezvoltare diferite față de bărbați. Studiul din 2007 asupra carierei femeilor realizat de Sylvia Ann Hewlett, Off-Ramps and On-Ramps, a avut un impact major asupra modului în care companiile privesc carierele. Lucrări ulterioare asupra carierei ca proces de dezvoltare personală au venit din studiul efectuat de Herminia Ibarra în Working Identity privind relația cu schimbarea carierei și schimbarea identității, indicând faptul că prioritățile muncii și stilului de viață se dezvoltă continuu de-a lungul vieții.

Programele de dezvoltare personală în companii se împart în două categorii: furnizarea de beneficii angajaților și promovarea strategiilor de dezvoltare.

Sondajele angajaților pot ajuta organizațiile să afle nevoile, preferințele și problemele de dezvoltare personală și folosesc rezultatele pentru a concepe programe de beneficii. Programele tipice din această categorie includ:

Echilibru între viață și profesie
De gestionare a timpului
Managementul stresului
Programe de sănătate
Consiliere

Ca investiție, programele de dezvoltare personală au scopul de a crește capitalul uman sau de a îmbunătăți productivitatea, inovația sau calitatea. De fapt, susținătorii văd astfel de programe nu ca pe un cost, ci ca pe o investiție cu rezultate legate de obiectivele de dezvoltare strategică ale unei organizații. Angajații obțin acces la aceste programe orientate spre investiții prin selecție în funcție de valoarea și potențialul viitor al angajatului, definite de obicei într-o arhitectură de management al talentelor, incluzând populații precum noi angajați, angajați percepuți cu potențial ridicat, angajați cheie percepuți, personal de vânzări, personalul din cercetare și viitorii lideri percepuți ca atare. Organizațiile pot oferi și alte programe (care nu sunt orientate spre investiții) multor sau chiar tuturor angajaților. Dezvoltarea personală formează, de asemenea, un element în instrumentele de management, cum ar fi planificarea dezvoltării personale, evaluarea nivelului de abilități folosind o grilă de competențe sau obținerea de feedback dintr-un chestionar 360 completat de colegii de la diferite niveluri ale organizației.

O critică comună în jurul programelor de dezvoltare personală este că acestea sunt adesea tratate ca un instrument arbitrar de management al performanței care trebuie urmat, dar în cele din urmă ignorat. Ca atare, multe companii au decis să înlocuiască programele de dezvoltare personală cu Obiective de Dezvoltare Personală SMART, care sunt revizuite și actualizate în mod regulat. Obiectivele de dezvoltare personală îi ajută pe angajați să atingă obiectivele de carieră și să îmbunătățească performanța generală.

Critici

Cercetătorii au considerat afirmațiile de autoajutorare ca fiind înșelătoare și incorecte. În 2005, Steve Salerno a descris mișcarea americană de auto-ajutor – el folosește acronimul „SHAM”: „Mișcarea de auto-ajutorare și actualizare” – nu doar ca fiind ineficientă în atingerea obiectivelor sale, ci și ca fiind dăunătoare din punct de vedere social, și că clienții continuă să investească mai mulți bani în aceste servicii, indiferent de eficacitatea lor. Alții subliniază în mod similar că, în cazul cărților de autoajutorare, „oferta crește cererea … Cu cât le citesc mai mulți, cu atât cred că au nevoie de ele … mai mult ca o dependență decât o alianță”.

Scriitorii de autoajutorare au fost descriși ca lucrând „în zona ideologicului, imaginarului, narativizatului… deși un strat științific se simte în lucrarea lor, există și o armătură subiacentă a moralizării”.

Traducere și adapytare din Wikipedia